- دوره‌هادوره های شغلیآکادمی‌هااشتراکسوالات متداولاستعلام مدرکدرباره ما
تکامل سومین نسل استعدادیابی: شبیه سازی‌های شغلی
داستان از روی کاغذ شروع شد
در گذشته‌های دور کاریابی تلاشی کاملا فیزیکی بود، زمانی که جستجوی فرصت های شغلی مستلزم پیمودن مسافت‌های طولانی یا مراجعه حضوری به مجموعه های کاری بود. این همه با اولین تکامل مدرن استعدادیابی، که با کاغذ شروع شد، تغییر کرد. جویندگان کار از کوبیدن درها تا ورق زدن بخش طبقه بندی روزنامه ها یا بررسی لیست شغلی که به تخته چوب پنبه ای اداره پست محلی سنجاق شده بود، میرفتند. همه اینها در حالی است که نمیدانیم برای آن شغل مناسب هستیم یا نه، و باید به توضیحات بسیار مختصر شده تکیه می‌کردیم.
امروزه، همچنان می‌توانید آگهی‌های شغلی پراکنده را در نشریات چاپی، از جمله نشریاتی جهانی به بزرگی The Economist بیابید. اما واقعیت این است که با معرفی دومین تکامل استعدادیابی - جستجوی آنلاین، تکامل کاغذی به یادگاری از گذشته در بحث جستجوی شغل تبدیل شده است.
یک تغییر هیولاوار
در سال 1994، وبسایتMonster ناخواسته (یا عمدا) دومین تکامل استعدادیابی را آغاز کرد. این وبسایت آگهی‌های شغلی روزنامه‌ها را گرفته و آنها را در یک پلتفرم آنلاین قابل جستجو قرار داد و از آنجا به بعد دروازه‌ها باز شدند و تبلیغات Super Bowl آغاز گردید. قالب یک تابلوی کار آنلاین ساده به سرعت به پلتفرم‌های پیچیده جستجوی کاری مانند ZipRecruiter تبدیل شد که حاوی الگوریتم‌های پیچیده‌ای بودند که در کوتاه‌ترین زمان ممکن به دنبال نزدیک‌ترین تطابق با کاندیدهای مورد نظر بودند.
در سال 2003، همه اینها تغییر کرد: لینکدین. رسانه اجتماعی لینکدین دیوارها و موانعی را که زمانی بین کارفرمایان و استعدادهای کاری وجود داشت شکست. شخصی‌سازی، تعامل‌های غیررسمی و شبکه‌سازی را به شیوه‌ای که قبلا غیرقابل درک بود، امکان‌پذیر کرد. کارفرمایان می توانند از محدودیت های وب سایت خود فراتر رفته و آشکارا درباره ارزش ها، اهداف و کارهای را که انجام داده اند صحبت کنند. استعدادهای کاری میتوانند دستاوردهای خود را برای جلب توجه کارفرما به اشتراک بگذارند - و کارفرمایان می توانند با ارسال مستقیم پیام به آنها پاسخ دهند. همه این فعل و انفعالات می توانند در هر مقیاسی و بدون حس ناخوش آیند از جانب هر دو طرف رخ دهند.
هر یک از این تحولات بر روی یکدیگر بنا شده اند و بر ارتباط فزاینده استعدادهای کاری و کارفرمایان متمرکز گشته و هر دو را قادر می سازند تا تصمیمات بهتری بگیرند. با سومین تکامل استعدادیابی، این پیوستگی به سطح کاملا جدیدی ارتقا یافته است. بازیکن جدیدی وارد این زمین شده و بازی را به کلی تغییر داده است.
بازی جدید: شبیه سازی مجازی مشاغل
دنیایی را تصور کنید که در آن کارفرمایان می توانند درهای خود را باز کنند و همه افراد بدون نیاز به هیچ درخواستی اجازه پیدا کنند در هر جایی قدم زده و محل کار خود را کاوش کند. آیا می خواهید ببینید که چگونه مهندسی نرم افزار را انجام می دهیم؟ به این سمت حرکت کن! آیا می خواهید ببینید که کار به عنوان وکیل مدافع در شرکت های بزرگ چگونه است؟ این اولین وظیفه کاری شماست!
سومین تکامل استعدادیابی، فراجهانی است و استعدادها و کارفرمایان را به شیوه ای کاملاً بی سابقه گرد هم می آورد. شکستن دیوارها را فراموش کنید، سومین تکامل استعدادیابی، کل ساختمان را در هم می‌شکند.
چگونه؟ شبیه سازی مجازی مشاغل که دارای دسترسی آزاد و رایگان هستند. هر کسی که علاقه مند به کاوش در یک محل کار خاص است، می تواند عملاً خود را در زندگی روزمره این نقش غرق کند. آنها می توانند یک مهندس نرم افزار در شرکت Goldman Sachs یا یک مشاور استراتژی در مجموعه BCG باشند. این نه تنها آنها را قادر ساخته تا تصمیمات شغلی تخصص گونه بگیرند (زیرا دوران توصیف و نوشتن نقش‌های کاری مدت‌هاست که گذشته است)، بلکه آنها را قادر می‌سازد تا بتوانند مهارت‌هایی را که نیاز دارند، حتی قبل از درخواست کاری آنها، به دست آورند.
و در حالی که تکامل دوم استعدادیابی به راحتی درخواست های شغلی را به شکلی ساده، تنها با یک کلیک را به ارمغان آورد، با این وجود این امر ذهنیت یک کاندیدای کاری را طوری سوق داده تا به جای هدف های واقعی، در جاهای زیادی درخواست داده تا بتواند شانس بیشتری را داشته باشد. مطالعه ای در وبسایت فوراژ نشان داد که 66٪ از دانش آموزان فقط برای افزایش شانس شغلی خود و نه به این دلیل که واقعاً آن نقش خاص را می خواستند، برای شغل درخواست می‌دهند (صدای مطالعه دانشجویی فوراژ ، 1700 شرکت کننده جهانی). این امر منجر به حجم عظیمی از کار برای تیم‌های استعدادیابی شده است که باعث فرسایش بیشتر و تعداد بی فایده و بیش از حدی از افراد تقاضا دهنده آن فرصت شغلی میشود.
استعدادهای کاری از طریق غوطه ور کردن خود در یک محیط شبیه سازی مجازی شغلی، میتوانند عمیقاً در مورد نقش یا شغلی که می خواهند دنبال کنند فکر کنند. با این وجود اگر آنها تصمیم گرفتند که برای آن شغل درخواست دهند، کارفرمایان میدانند که آنها قصد واقعی انجام آن کار را دارند. اگر هم تصمیم بگیرند که درخواست کاری نکنند، هیچ آسیبی هم وجود ندارد. کارفرمایان نقشی محوری در فراهم کردن فرصتی برای کسب مهارت‌ها و آگاهی‌های شغلی ایفا کرده و استعدادها میتوانند احساس توانمندی، اعتماد به نفس و آمادگی را در خود پدید آورند. مطالعه دیگری از فوراژ نشان داد که 88.5 درصد از داوطلبان پس از انجام یک شبیه‌سازی مجازی شغلی، در طول مصاحبه احساس اعتماد به نفس بیشتری می‌کنند (مطالعه فارغ‌التحصیلان فوراژ، 1743 شرکت‌کنندگان جهانی). این امری برد-برد است.
و ناگفته نماند که کارفرمایان دیگر تنها با توصیف و به شکل زبانی بیان کارهایی که انجام داده یا آنچه آنها را از رقبایشان متفاوت می کند، شناخته نمیشوند. آنها به سادگی آن را 'نشان' می دهند - و با انجام این کار، درهای خود را باز کرده و میتوانند محل کار خود را به گونه ای ابهام زدایی کنند که این امر تعریف دوباره‌ای از معنای برندسازی کارفرما را بازخوانی می‌کند. و زیبایی حضور مجازی با دسترسی آزاد این است که هیچ مانعی برای ورود وجود ندارد، مقیاس پذیر بوده و همیشه فعال است (خداحافظی با اموری چون استخدام در دانشگاه و سلام به تنوع دسترسی‌ها)!
سومین تکامل استعدادیابی اینجاست. و برخی از بزرگترین کارفرمایان در جهان مانند Walmart، خانه های مشاوره بزرگ مانند KPMG، Deloitte، PwC و Accenture و غول های فناوری مانند SAP، AON و Electronic Arts از شبیه سازی مجازی مشاغل بهره می برند.
